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欠发达地区律师事务所公司化管理初探

发布时间:2017-01-05 16:32:49作者:责任编辑:

欠发达地区律师事务所公司化管理初探
江西公仁律师事务所  廖平生
    前言
    律师事务所的公司化管理模式探究和争辩,由来已久,许多同行已对此颇有研究,有的已付诸实践。国内发达地区不少行业翘楚,已先行先试,通过改变传统挂靠制(缴纳固定管理费)、提成制等老模式,推行公司化管理新体制,取得了瞩目的成绩,对行业触动颇大。在这当中,尤以上海虹桥正瀚律师事务所为典范,该所走出了一条与众不同,甚至被戏称为“共产主义”和“反人性”形态的“极简、极致、无我”公司化管理道路,令全国同行刮目相看,甚至令长期致力于研究律师事务所公司化的同行也自叹不如。当然,在这场如火如荼的律师事务所管理模式大讨论中,既有坚定支持公司化管理正面论者;也有唱衰公司化管理负面论者。理论者自有其大道理,实践者必不少感悟,个中滋味,当各有品鉴。
    本人有幸生逢其时,在全所合伙人的坚定支持下,顶着各种压力,揭开了赣州这个欠发达地区律师事务所探索公司化管理模式的开端。本人所在律师事务所公司化改革以来,既有值得推广的经验做法,也有被实践证明缺乏施行条件的措施。本文结合本人在律师事务所公司化改革的经验教训,谈谈律所管理之目的和意义、公司化之形态、公司化之前提、欠发达地区律所公司化之“痛点”等,以期为同处欠发达地区的同行提供借鉴一二。
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    一、律师事务所管理之目的和意义。
    在讨论律师事务所管理公司化之前,笔者认为很有必要先讨论下律师事务所管理之目的和意义。
    很多同行认为企业的生存和发展,很大程度取决于企业管理者的管理能力和管理效果;但也有很多同行不认同律师事务所的生存和发展法则与这条企业法则一致。现实中,大量的律师事务所重业务、轻管理,有些甚至无管理,这种现象在欠发达地区和中小型律师事务所中表现尤为突出。他们认为,事务所只是个“个体户联盟”、临时“菜市场”、“两票”交易所,律师说到底是个自由职业者,律师个人的能力才是律师生存的根本,而这些并不需要依赖良好的律所管理。小所、个人所甚至规模所,无视管理的存在和必要,却仍乐此不彼的各自干着各自的事,相互间互不干扰,犹如擦肩而过的路人。曾见识过一家律所,卫生间的下水道堵塞一年之久,却迟迟无人更换。他们宁愿不洗手甚至到别处洗手,也不愿意花十分钟来解决这件芝麻绿豆事儿,该所管理之缺位真是令人汗颜。如此境况,久而久之,大家也就变得麻木了。这样的律所常年无活动、无学习、无会议,合伙人、普通律师、乃至行辅人员身无所托、心无所系,犹如“孤魂野鬼”,也就再正常不过了。
    律师职业的特殊性,的确影响了律所管理的思维。无论律所管理水平如何,有部分律师照样可以凭着个人的努力,挣得盘满钵满。然而,律师个人的能力再强,始终是个个体,而律所管理产生的则是能带给全体律师良性推动的平台。社会形态已日新月异,法律服务市场也在发生着革命性的改变,大数据、互联网、团队化、规模化、专业化、国际化等现代行业趋势,无时无刻充斥着你我的耳朵,拨动律师们的神经,这些行业的未来趋势,没有律所统一的大平台化管理,是绝对做不到的。正是如此,律师事务所管理模式的变革逐渐开始,公司化管理应运而生,成为创新创业者的首选。
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    二、何为律师事务所之公司化?
    律师事务所的公司化,即指参照公司体制管理的律师事务所。当然,按照目前我国《律师法》和《律师事务所登记管理办法》的规定,律师事务所的法定组织形态只能是国资所、合伙所和个人所三种。因此,现在理论界所称的公司化律师事务所,仅指的是参照现代公司体制,建立律所管理架构,调整工作分工机制,完善利益分配模式,实现律所统一管理,并按照相互独立、相互制衡、相互协调的决策、执行、监督分权制衡的法人治理结构,在一套完备的规章制度的规范下的现代化的律师事务所。
    目前,实行公司化管理的律所,笔者认为姑且可分为纯公司化、准公司化和类公司化三种形态,理论上均可称之为公司化。三种形态共同之处是均吸纳了公司体制的规范化、制度化、统一化、标准化等科学管理理念,只是所处的阶段各异而已。
    (一)纯公司化
    纯公司化律所采用标准公司体制,完全体现公司体制的资合性特征;建立股东会、董事会和监事会“三会”制度;董、监、高作为律所高级管理核心;聘请职业经理人管理律所;律所管理科学高效;引入社会资本参与律所投资;律所全员授薪;股权自由转让;业务营销体系完备;律师与律所之间是“纯”劳动关系;团队分工具体明确;专业化程度极高。
    (二)准公司化
     准公司化律所基本采用公司体制,兼具有“人合性”和“资合性”特征;律所管理架构基本健全;有文化品牌建设措施;行辅人员和部分律师授薪;股权可对内转让;团队分工具体明确;专业化程度较高。
    (三)类公司化
    类公司化律所基本沿用合伙体制;“人合性”特征明显:合伙人会议领导下的执行机构负责制;有专门的律所管理和执行机构;律所实行提成加奖金薪酬制度;律师个人贡献力体现明显;股权限制或禁止转让;有一定的统一化管理措施;有一定的专业分工和团队协作。
    以上三类公司化律所,由于现行法律制度限制,均不能突破律所登记合伙人身份限制(必须是律师)和合伙人责任无限连带,这与公司化体制中的股权自由、责任有限的典型特征相距甚远,远未达到现代公司体制的标准。
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    三、律师事务所公司化管理之前提
    无论是提成制还是挂靠制,传统管理模式的律所实施公司化管理改革,绝对属于律所的重大变动,改革不顺,轻则“伤筋动骨”,重则“生死存亡”。这绝对不是危言耸听,如果改革时机不对、方式不对、措施不对,将影响全所律师的“军心”和去留,这对律所而言,关系之重大不言而喻。故此,律所公司化管理之适用前提必须充分讨论、认真分析。
    (一)合伙人价值观的高度一致性
    合伙人是律所的核心,同时也是律所的管理者。律所的经营方向如何选择,均掌握在合伙人手中。对律所经营模式的取向,说到底是合伙人的价值取向。因此,全体合伙人对公司化模式是否高度认同,对公司化模式的前景和未来是否有强烈的愿景,不仅决定律所能否顺利推行公司化体制,更重要的是可能影响律所合伙人队伍的稳定。行内人都知道,中小型律所竞争的核心,主要是人才的竞争,如因律所强行推行公司化管理导致重要合伙人的变动,对律所而言,无疑是重大损失。故而,合伙人对律所公司化模式认识的高度一致性,乃是律所改革的首要。
   (二)核心成员的奉献精神
    任何改革都必然存在利益牺牲,这是基于利益格局的打破和调整产生的后果。律所从传统体制转变到公司化体制,其目的是强化管理、构建平台、整合资源、优化配置,而要达此目的,必然需要加大管理力度、增加资本积累、调整分配结构。相比挂靠制、提成制模式而言,律所公司化后经营性成本和业务性成本将增加,尤其是业务工作量的分化会带来用工成本的增加。羊毛出自羊身上,在律所业务总量不变的情况下,这些增加的成本必然需要由全所成员特别是核心成员来买单。律所合伙人和业务骨干,在体制转化的改革中,利益牺牲是必然,如律所核心成员不能调整利益观,不能为律所公司化改革牺牲部分个人利益,则公司化目标难以实现。
   (三)适当的律师规模
    公司化律所核心理念是强调团队协作、专业分工,摒弃挂靠制、提成制之下的单兵作战、个体户思维,提高团队服务能力和专业能力,拓展某些必须在团队化和专业化之下才能服务的业务领域,并愿景依此推动律所综合竞争力的提升,实现市场占有率的提高和业务总量的突破。如律所规模过小,人才队伍尚未成型,既难以形成有效的团队合作,也无法在团队内实现真正的转化分工。
   (四)适当的业务总量
    业务总量是衡量一家律所综合实力最有说服力的理由,无论律所文化、品牌、制度、队伍如何强大,公司化改革目标之终极点也在于此。若律所业务总量未达一定规模,则贡献给律所的收入非常有限,导致律所建设资金有限,因此没有足够的收入在团队间进行二次分配,无法对成长期的律师提供足够的保障。经济基础决定上层建筑,如果没有足够的业务总量来保证物质基础,最后都会发现公司化理想很美好,现实很残酷。
    (五)科学合理的规章制度
    无规矩,则不成方圆,科学合理的律所规章制度,是保障律所决策、执行、监督等命令有效执行的武器。律所的行政管理、业务管理、薪酬管理、绩效考核等,都必须建立一整套既符合律所实际,又能强有力推动律所运行的规章制度。公司化实施之前,律所必须谨慎思考股权结构、收入分配、业务管理、行政管理等各种体制,公司化实施以后,律所则必须根据现实需要,对上述体制作出科学合理的调整,以适应管理需要。
   (六)强有力的行政辅助保障
    欠发达地区律所一个比较显著的特征,即不重视律所行政辅助保障工作。有的律所是出于节约成本的考虑,轻视行政辅助保障工作,而有的律所则是完全无视行政辅助保障工作。其实,律所的行政辅助保障工作在律所公司化改革之中扮演着十分重要的角色,它虽然不能为律所带来直接收益,但它却是律所正常运转、律师专心业务必不可少的重要保障,也是律所文化建设、品牌建设、团队建设、专业建设等方面的重要保障。在现代企业制度中,人力资源等行政管理,是企业生命的源泉。律所的公司化如果缺少强有力的行政保障,必将陷入混战和无序之中,最终导致公司体制下的律所缺乏应有的活力。
   (七)共同的发展愿景
    体制的变革,是经营者基于现实弊端的认识和未来愿景的可能性而作出的重新选择。敢于作出公司化改革的律所,既应有对现行体制的考量,也应有对公司化体制的良好愿景,而且这种愿景不仅仅是合伙人的愿景,还必须转变为全体律师的愿景,使之成为全体律师对公司化模式的思维认同。公司化模式的思维认同,是影响队伍精神和战斗力的重要因素。
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    四、欠发达地区律所公司化管理之“痛点”
    (一)专业化建设与人才匮乏的矛盾
公司化律所的团队协作和专业分工,决定了律所必须具有一定人才规模、拥有一批优秀人才,无论是律师业务,还是市场营销、信息技术、行政事务等方面皆如此。优秀的团队,成就优秀的集体。欠发达地区由于信息落后、薪酬低廉、机会渺茫,无法吸引外来优秀人才。以笔者所处的江西赣州为例,虽然该市地广物丰,人口众多,且有三所驻市高校开设法学专业,在欠发达地区中也算优势明显,但每年能留在当地就业的毕业生并不多,且大部分毕业生聚集在中心城区,鲜有下县域基层律所者。除了当地高校少部分毕业生留守之外,少有外地高校尤其是“985”、“211”等重点高校的毕业生愿到此地“受罪”。
    律所规模普遍偏小,是欠发达地律所的又一特征。以赣州为例,全市18个行政县(市)区,有律所63家,执业律师731名,平均每家律所不足12名律师,大部分律所在10名律师左右,为数不少律所甚至少于10名律师。如此小规模的律所,难以承担公司化管理对团队协作、专业分工等方面的高要求。
    (二)总量不足与高成本的矛盾
    上文已述,公司化管理的律所,基于管理目标的设定和追求,相较于传统体制的律所,各方面的成本支出均高出许多。而欠发达地区律所,律师业务相对单一,集中在民事诉讼、行政诉讼、刑事辩护等传统诉讼领域,基本不涉及公司上市、证劵、PPP等高级法律服务业务。个案收入偏低,业务总量偏小,是欠发达地区律所的共同特征。没有足够的业务总量,既无法保证律所的正常经营性支出,也不能给予授薪律师充分展示才华的机会。这个矛盾将在长时间内制约律所的公司化体制的推行。
   (三)高端服务市场开拓与服务能力的矛盾
    矛盾具有普遍性,欠发达地区律所缺乏优秀律师人才,因而无法开展高端法律服务,进而影响律所业务总量。与此同时,伴随着信息互通、结构调整、社会变革、地方发展等多种因素,欠发达地区逐渐出现公司“新三板”甚至主板上市业务、资产证券化业务、PPP业务等高端法律服务的需求,而当地律师基本上不具备服务此类业务的能力,目前仍由外来律所垄断。破解这种供需矛盾,仍任重道远。
   (四)律师事务所资本构成与公司资本构成的矛盾
    律所法定的组织形态,决定了律所的投资人身份的特殊,也决定了律所的资本构成。律所的投资人基本是本律所的律师,而且这种投资权益不得随意转让,身份限制和投资权益局限特征鲜明。在欠发达地区律所的经营中,基本上没有社会资本参与的身影。而公司则与此大不同,现代公司体制的股权自由原则,大大的促进了资本在公司中的作用和流通,投资者基本上无身份限制和身份依附关系。律所的经营如需引入社会资本,首先需破除的便是资本的构成和流通问题。
    (五)现行分配制度与公司化薪酬制度的矛盾
    欠发达地区律所现行分配体制主要有挂靠制和提成制两种:
    l、挂靠制。律师因为法律规定和执业的需要,登记注册在某家律所,律师每年固定向律所缴纳一定的管理费(通常在5000元至15000元之间)。律师的执业保险、医疗养老保险、年检注册、税费、办公支出等均由律师个人解决。大到房租水电,小到一纸笔墨,两者之间一清二楚。这种模式下,律师对律所全无贡献,而律所对律师则采取“自生自灭、生死不问”的态度。律师与律所的这种“皮连肉不连”的关系与现行建设工程领域通行的“挂靠制”极为相似。
    挂靠制之下,律师全靠自己的本事吃饭,律所仅仅是律师执业需要的“一张皮”而已。由于律师与律所的利益完全对立,两者之间既无相互的依存依靠,也无共同的愿景,这与公司化所追求的团队协作、专业分工、利益共享、按劳取酬的分配制度相距甚远。
    2、提成制。律师业务收入大部分(通常在70%至80%之间)归律师所有,除个人所得税外,律师不再承担任何成本和税费,律师的各项社会保障费用也是从属于自己的那部分业务创收中支付。提成制操作简单,人际关系不复杂,见效快,能够最大限度鼓励律师多办案多创收,但是提成制被认为中国律师事务所难以发展壮大的制度根源。提成制下,律师为各自而战,不利于新律师的培养和律师之间的合作,没有律所的归属感,导致人员流动频繁,管理松散等。
    管理改革需要重新调整利益,但利益调整无法满足所有人的要求,必然有阻力、有冲突、有震荡甚至分裂,难以两全其美。无论是在挂靠制还是提成制下,要实现分配体制的转变,不仅需要合伙人具有共同的价值观取向,还需要全体律师对公司化愿景有共同的认同。
   (六)律师高独立人格特征与公司制度化管理的矛盾
    律师具有高独立性的人格特征。作为一种职业,律师一般都没有固定的工作时间,工作安排全凭律师个人自由,基本上无统一上下班的概念(有些律师甚至从来不去律所),这赋予了律师极大的自由空间,养成了律师这个群体“洒脱”的个性特征。在律师的眼中,他只受法律约束,无需其他组织和个人的同意与批评,这种工作方式的独立性使律师具备了较为完善的独立人格。大部分律师偏于外向、直觉、思考和判决(即ENTJ)。他们强烈地要求个人自由和个人能力,他们喜欢以自己的方式行事。面对相反意见,他们通常持怀疑态度,十分排斥。
    对于其他职业来说,集体组织性往往优先考虑,而对律师来说,自由与独立的工作方式不仅成为保护委托人利益的有效途径,而且给律师个人带来了巨大利润,这一点是其他职业无法做到的,很多具有高独立性人格、喜欢自由、注重个人能力、喜欢思考与辩论的人选择律师职业的主要原因来源于其固有的职业特色——“自由”。但是进行公司化的管理,往往意味着严格的管理制度,固定的上下班时间,失去自我安排。在我国律师行业中,刚入行的律师因为没有案源和缺乏经验,更多的愿意选择有固定收入和严格管理制度的公司化律师事务所;有一定经验和客户的律师更多的愿意选择自由执业,不想受固定上下班时间的限制和复杂管理制度的约束。这就使得公司的制度化管理在律师行业没有生存的土壤,除非管理者能创建灵活的工作时间和制度。
   (七)律师职业的特殊性与公司化经营的矛盾
    《律师法》规定:律师应当维护当事人合法权益,维护法律正确实施,维护社会公平和正义。党和政府将律师定性为社会主义法律工作者,是法律职业共同体的组成部分,律师在国家法治建设中的作用越来越重要。
    因此,中国律师有其特殊属性,反对过度商业化。律所提倡公司化改革,目的是促进个体和团队的能动性更有效的发挥,带有较强的商业属性,这与维护律师非商业化形象有一定冲突。
    其次,律师活动具有较强的个体性,律师提供给客户的产品是律师的个人智慧、个人智力成果,是一种无形产品和过程服务,不同的律师,即使出自同一家律所,对同一个法律问题的看法和处理方式可能有很大的不同。因此,在律所品牌效应尚未建立前,当事人往往是选律师而非选律所。如此,实行公司化的管理就有一定的难度。
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    五、欠发达地区律师事务所管理模式之建议
   
(一)立足现状夯基础,只等东风谋突破
    律师事务所的公司化体制,是律师行业革旧立新的方向,是未来律师行业发展的必然趋势,这已是行业内一致的认同。律所要强所,就要理顺内部关系、调整业务结构、完善分配体制、强化平台建设,就要革除老旧的管理模式。
    当然,再好的体制也不能放之四海而皆准,因为矛盾具有特殊性,具体问题需具体分析,要根据律所自身的实际情况做相应改变。律所要从传统管理模式变革为公司化模式,天时、地利、人和三者缺一不可。首先,必须客观评价律所人才队伍、业务结构、营收总量、管理架构等方面是否具备公司化改革的条件,如果基础不牢,条件欠缺,则要静候时机;其次,必须敏锐洞悉律师队伍尤其是核心队伍的思维动态,预判律所全体律师在公司化改革重大举措上是否有共同的价值期待和目标愿景,队伍的认同,才是制胜的法宝;最后,必须评估分析改革对律所将来的正负面影响。
    在上述功课做足之后,便是万事俱备之时,东风一到,便可一展身手,完美转身。
   (二)循序渐进保稳定,灵活把握促发展
   
上文已从律所公司化管理的表现形式上分析了公司化的几个形态,将公司化分为纯公司化、准公司化和类公司化。这是个仁智见仁、智者见智的问题,上述分类法不一定科学合理,也不一定能得到大部分行业人士的认同,更无多少实质意义,更多的则是对待律所管理体制选择上的一种态度。
    虽然行业内人士对律所公司化模式推崇有加,但却没有任何一位能够准确划分律所公司化的标准、界限、形式等,公司化仍然是一个理论上探讨的范畴。因此,笔者不赞同将公司化“神化”或“妖魔化”的绝对论。
    律所既应该根据本所的现状,决定改革的强度和改变的程度,也应该根据律所的需要,决定改革的方式和方向。做不到纯公司化,就做准公司化,做不到准公司化,就做类公司化,如果连类公司化也做不到,还可以从伟大的改革家邓小平同志的“一国两制”中获得灵感,律所可以实施“一所两制”甚至“一所多制”,再不济,我们还可以从小团队做起,何必拘泥于形式和表面呢?无论如何,只要敢于改变自己,破除桎梏,就有突出重围的可能。